代表プロフィール

なぜ、同じ手を打っても、
変わらないのか。

評価制度を刷新しても、社員の納得は生まれない。
採用を強化しても、人は定着しない。
研修を増やしても、管理職は育たない。

——それが、私の仕事の出発点です。

企業の人事として25年以上、私は同じ場面を何度も見てきました。制度は整っている。評価シートも、説明資料もある。それでも現場は迷い、判断は止まり、最後は社長に戻ってくる。

やがて、問いは形を変わりました。

困りごとの原因は、制度の中にはありませんでした。

私はこの問いを、三つの立場から追い続けてきました。

• 企業人事として制度が現場で動く瞬間と、動かなくなる瞬間を見てきました。
• 社会保険労務士として制度を法令と実務の両面から支える技術を身につけました。
• 社会哲学の研究者として博士号を取得し、人が組織の中で「公正だ」と感じるのはどのようなときか、判断を「説明できる」とはどういうことかを考え続けました。

制度の条文には書かれていない、その手前にある原理を考え続けました。三つの道が交わったところで、私は一つの結論にたどり着きました。

機能する会社と機能しない会社を分けていたのは、制度の新しさでも、精緻さでもありませんでした。

経営の意思と制度がつながっているか。
判断の理由を、社長と管理職が同じ言葉で説明できるか。
いまの人員と体制で、無理なく運用できるか。
例外が起きたとき、誰が、どの基準で判断するのか。

問われていたのは制度の中身だけではなく、経営と制度と人をつなぐ「仕組み」でした。

人事の困りごとの原因を見つけて、会社に合った仕組みをつくる。それが、私の言う経営人事設計です。

事務所名の「Bricolage（ブリコラージュ）」は、手元にある材料を組み合わせ、必要なものをつくるという意味の言葉です。完成された制度を外から持ち込むのではありません。いま貴社にある人材・制度・慣行・文化を活かしながら、経営判断が機能する仕組みへと組み替える。それが、Bricolage Officeの仕事です。

私が提供しているのは、制度設計ではありません。研修でもありません。一般的なコンサルティングでもありません。原因を見つけ、経営判断が機能する仕組みをつくることです。だから私は、採用も、評価も、育成も、離職防止も、別々には考えません。すべてを一つの「経営人事設計」として考えます。

私が選ばれる理由は？

資格や学位、経験年数は、後で述べます。まず答えるべき問いはこれです。

経営者が本当に見ているのは、資格の数でも実績の件数でもありません。「この人は、原因を見つけられる人だ」と思えるかどうかです。だから私は、三つの行動でそれに応えます。

• ① 人事の困りごとの構造を読み解ける表面の現象ではなく、その奥にある原因の連鎖を見ます。
• ② 原因が見つかるまで、解決策を売らない診断と設計は分けています。原因を特定する前に、制度や研修を勧めることはありません。
• ③ この会社の中にある強みを活かして設計する答えを外から持ち込みません。すでにある人・役割・文化を組み替えます。

企業人事25年以上、社会保険労務士、博士（学術・社会哲学）——これらは、この三つを裏付けるための根拠です。順番が逆になると、単に資格や学位を並べるだけの説明になってしまいます。

そして、これは資格だけでは伝わりません。だから、考え方そのものを公開しています。Working Paperやnoteでの構造分析、経営者研究会——そこで見ていただいているのは、実績ではなく「この人はこう考える」という思考の質です。

私の約束

私の目的は、人事制度をつくることではありません。

人事の困りごとの原因を見つけ、判断が社長一人に集中せず、管理職が同じ基準で説明し、動ける組織をつくること。そして経営者が、人と組織の問題に追われることなく、本来の経営に集中できる状態をつくることです。

そしてその先にあるのは、ひとつです。

貴社の判断は、いま、どこに集中していますか。