優秀な人材が、辞めない組織へ。
社員を活かす “承認力” 強化プログラム

給与・福利厚生・施策の“足し算”では止まらない離職。
本質は、社員が「承認されている」と実感できる仕組みがあるかどうか。
人事評価制度を“承認のインフラ”として再設計します。

こんなお悩み、ありませんか？

  • せっかく採用しても早期離職が止まらない
  • 「辞められたら困る」キーパーソンほど突然いなくなる
  • 評価の基準が曖昧で、評価面談が気まずい儀式になっている
  • 昇給・賞与の説明ができず、社員が不信感を抱いている
  • 結局、評価は“上司の感覚”で決まり、社員が納得しない

施策は増やしたのに、なぜ定着しないのか？
そこに、ホメニズムの出番があります。

結論：離職の根っこは「承認の欠如」です

人が組織を離れるとき、表向きの理由は色々あります。
しかし、離職の臨界点で起きているのはシンプルです。

「ここで頑張っても、認められない」
「自分は大切にされていない」

ホメニズム評価設計™は、評価制度を使ってこの問題を解決します。
つまり、評価制度を「査定の道具」ではなく、承認の仕組みに変えます。

ホメニズム評価設計™とは？

一言でいうと

“承認”を制度として実装する、人事評価制度の設計メソッドです。

できること（3つのコア）

  1. 社員を適正に格付けする（等級）
    • スキル／役割／「あり方」を、現実に即して可視化
  2. 社員を適正に評価する（評価項目）
    • 努力／成果／貢献を、説明可能な基準で明確化
  3. 社員に適正な報酬を分配する（報酬）
    • 期待と貢献の“見える化”に基づく納得感ある設計

ポイントは一貫性。
等級・評価・報酬が分断されると、承認は崩れます。

“よくある制度構築”が失敗する典型パターン

  • 等級を細かく作り込みすぎて、実態と乖離 → 運用崩壊
  • “理想の人物像（コンピテンシー）”が、現場に存在しない → 疎外感
  • 評価項目を抽象化しすぎて、評価者で解釈が割れる → 不公平感
  • 評価項目を数年放置し、仕事の変化に追従できない → 貢献を拾えない
  • 相対評価で説明不能になり、成果を出しても報われない

ホメニズム評価設計™は、これらを構造的に回避する設計思想です。

導入効果（得られる未来）

  • 社員が組織に愛着を持ち、モチベーションが上がる
  • 社員が自ら、業績に直結する行動をとるようになり業績が上がる
  • 離職が減り、採用コストが圧縮されて利益が増える
  • 評価面談が「詰問」から「育成と合意形成」に変わる
  • 「次に何を頑張ればいいか」が明確になり、自律自走が進む

進め方（3ステップ＋ステップ0）

⓪ ステップゼロ：現状確認

  • 現制度・運用実態・経営課題・人材課題の棚卸し
  • いま起きている「承認の断絶ポイント」を特定

① ステップ1：格付・等級制度の設計・構築

  • “いまいる社員”を基準に、等級を大枠から設計
  • 役割定義を「現実に運用できる粒度」に調整

② ステップ2：評価項目の設計・構築

  • 職務調査（仕事しらべ）で、実業務を棚卸し
  • 評価項目を具体化し、評価者間ブレを抑制
  • 評価は原則、絶対評価で設計

③ ステップ3：報酬制度の設計・構築

  • 等級×評価の結果が、納得性のある報酬ロジックに接続
  • 昇給・賞与の説明ができる状態へ

成果物（納品物）

  • 等級制度：等級定義／役割定義／運用ルール
  • 評価制度：評価項目（職種別・共通）／評価基準／面談ガイド
  • 報酬制度：賃金テーブル設計方針／昇給・賞与ロジック
  • 運用支援：評価会議設計／評価者トレーニング／制度定着伴走
  • （オプション）職務調査シート一式、社内説明資料、導入スケジュール表

プラン（例：そのまま掲載可）

プランA：ライト（制度の骨格を最短で）

  • 現状確認＋等級・評価の基本設計
  • 期間：2〜3か月
  • 価格：¥500,000〜（税別）

プランB：スタンダード（等級×評価×報酬まで一貫）

  • 3ステップ一式＋運用支援（評価者向け）
  • 期間：4〜6か月
  • 価格：¥1,200,000〜（税別）

プランC：伴走（導入後の“効く運用”まで）

  • スタンダード＋運用改善ループ（半期・年次の見直し支援）
  • 期間：6〜12か月
  • 価格：月額 ¥2,000,000〜（税別）

価格は企業規模・職種数・現状資料の有無で変動します。
まずは無料相談で概算レンジをお出しします。

無料特典

オーダーメイド・ミーティング（60分）

御社の状況を伺い、
「何を」「どの順番で」「どこまで」整えるべきかを、設計図として持ち帰れる形にします。

オーダーメイドミーティングのお申し込みは↓こちらから。

よくある質問（FAQ）

Q. 評価制度がまったく無くても大丈夫ですか？
A. 問題ありません。むしろゼロベースのほうが“継ぎ接ぎの矛盾”が少なく、綺麗に設計できます。

Q. いまの制度を活かしながら改善できますか？
A. できます。残すべき資産と、承認を損なう要素を切り分けて再設計します。

Q. コンピテンシー評価はやらないのですか？
A. 否定はしませんが、“実在から遊離した理想像”になりやすいので、採用する場合も扱いを慎重に設計します。

Q. 評価項目は何年ごとに見直すべき？
A. 原則、毎年です。事業も仕事も変わるので、項目が陳腐化します。

提供者（ドクターしみず）プロフィール

清水利尚（ドクターしみず）
社会保険労務士／博士（学術：社会哲学）
IT企業人事として制度構築・運用を経験し、
「精密に作った制度ほど、運用で壊れる」現実も経験。
哲学的知見（承認論）と実務設計を接続し、制度を“承認のインフラ”として機能させる支援を行っています。

最後の背中押し（クロージング）

制度は、会社の“人格”をつくります。
そして社員は、制度の細部で「大切にされているか」を判断します。
ホメニズム評価設計™は、そこを誤魔化しません。
承認を、仕組みにする。
それが、定着と成長の最短ルートです。